Gerade werden in Deutschland neue Betriebsräte gewählt. Ein Grund, sich einmal näher mit dem Betriebsverfassungsgesetz zu beschäftigen, das dafür die Grundlage bildet. Prof. Gregor Thüsing, Direktor des Instituts für Arbeitsrecht und Recht der sozialen Sicherheit der Universität Bonn und Mitglied des Deutschen Ethikrates darüber, wie aktuell das Betriebsverfassungsgesetz noch ist und warum es trotzdem reformiert werden sollte.
Herr Prof. Thüsing, wo stehen wir aktuell beim Betriebsverfassungsgesetz. Ist es noch auf der Höhe der Zeit?
Das Anliegen des Betriebsverfassungsgesetzes ist unverändert aktuell. Es geht um eine Beteiligung der Belegschaften an den Entscheidungen des Arbeitgebers und damit um kollektiven Arbeitnehmerschutz. Es geht aber auch um ein Stück Demokratisierung des Arbeitsplatzes. Das ist der Geist, aus dem das Betriebsrätegesetz vor über 100 Jahren entstanden ist, und der ist heute vielleicht noch wichtiger als damals. Allerdings muss man auch feststellen: Das Gesetz ist in analogen Zeiten entstanden und hat sich in analogen Zeiten entwickelt. Viele Fragen, die sich heute durch die Digitalisierung stellen, kann es nicht mehr angemessen beantworten. Eine Anpassung scheint daher erforderlich. Wolf Biermann hat einmal gedichtet: "Nur wer sich ändert, bleibt sich treu." Das gilt auch für Gesetze. Nur wenn sie an sich verändernde Arbeitswirklichkeiten angepasst werden, können sie ihre ursprünglichen Anliegen zeitgemäß verfolgen.
Was müsste angepasst werden?
Das lässt sich an einzelnen Beispielen sehr plastisch zeigen. Der Koalitionsvertrag sieht vor, die Online-Betriebsratswahl auf den Weg zu bringen. Dazu ist es bislang nicht gekommen, was schade ist. Wir leben online – warum sollten wir nicht auch den Betriebsrat online wählen? Die Möglichkeit der Online-Wahl könnte die Beteiligung erhöhen und damit die Legitimation dieses Organs stärken. Ein anderes Beispiel: Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Arbeitnehmer zu überwachen. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Rechtsprechung die Formulierung "dazu bestimmt" jedoch so ausgelegt, dass sie alles umfasst, was zur Überwachung auch nur geeignet wäre. Dadurch hat das Gericht den Wortlaut im Sinne des Arbeitnehmerschutzes ausgedehnt. Das führt aber dazu, dass nahezu jede IT-Anwendung mitbestimmungsfähig wird, auch wenn eine Überwachung der Arbeitnehmer damit gar nicht geplant ist. Das kann den Betrieb lahmlegen und das ist dann weder im Interesse des Betriebsrats noch des Arbeitgebers.
Im Koalitionsvertrag ist ja nun tatsächlich eine Reform des Betriebsverfassungsgesetzes vorgesehen. Was erwarten Sie davon?
Ich glaube, bei einer Reform des Betriebsverfassungsgesetzes sollte die Perspektive nicht sein mehr Betriebsverfassung und auch nicht weniger Betriebsverfassung. Sondern es muss um bessere Regelungen gehen. Regelungen, die die unternehmerische Freiheit möglichst wenig beeinträchtigen, dafür aber den Arbeitnehmer effektiv schützen. Das führt dazu, dass bestimmte Zöpfe abgeschnitten werden müssen. Das Mitbestimmungsrecht bei Überwachungseinrichtungen muss angepackt werden. Und andere Baustellen gibt es auch: Man könnte an eine abgespeckte Form des Betriebsverfassungsrechts für kleinere Betriebe und Unternehmen denken und mehr Gesetze daraufhin überprüfen, welche gesetzlichen Regelungen durch Betriebsvereinbarungen betriebsspezifisch angepasst werden können. Man könnte einmal genauer schauen, was einen Betrieb ausmacht, wenn er nur noch aus Website und Homeoffice besteht. Für das alles braucht es aber gesetzgeberischen Mut und der scheint aktuell zu fehlen.
Funktioniert denn das Gesetz in der Praxis?
Der Anteil der Arbeitnehmer, die von Betriebsräten repräsentiert werden, ist rückläufig. Und weil dem so ist, muss man sich fragen, worin die Gründe liegen. Das hat sicherlich auch mit einer neuen Generation von Arbeitnehmern zu tun, denen das Bewusstsein für die Wichtigkeit kollektiver Interessenwahrnehmung weniger präsent ist als vorangegangenen Belegschaften. Kollektive Institutionen verlieren an Rückhalt – das gilt für Parteien, für die Kirchen und eben auch für Gewerkschaften. Diese Entwicklung hat in der Betriebsverfassung ihre Spuren hinterlassen. Gerade neue Betriebe und Unternehmen, die durch eine ausländische Arbeitskultur geprägt sind, tun sich zuweilen schwer. Das Stichwort Tesla kann man dazu regelmäßig in der Presse lesen.
Weil ein amerikanisches Unternehmen eine andere Auffassung von Gewerkschaftsvertretung hat?
Viel zu salopp gesagt: Für viele ausländische Unternehmen ist die deutsche Betriebsverfassung eine Mischung zwischen Voodoo und Sozialismus – etwas, was man nicht kennt und vor dem man sich ein wenig fürchtet. Kulturelle Berührungsschwierigkeiten sind da vorprogrammiert. Hier ist es Aufgabe aller, denen an der Betriebsverfassung gelegen ist, für dieses System zu werben und deutlich zu machen, dass es eben nicht nur Belastung und Hindernis für den Arbeitgeber sein muss, sondern auch Hilfe und Unterstützung bieten kann.
Warum gibt es in Handwerksbetrieben – also von fünf bis 50 Mitarbeiter – oftmals keine Betriebsräte?
In Unternehmen, in denen der Chef oder die Chefin vor Ort mitarbeiten, in Unternehmen, in denen eine direkte Kommunikation möglich ist, wo Konflikte besser informell als formell geklärt werden können – dort ist das Bedürfnis nach einem Betriebsrat weniger ausgeprägt als in Großunternehmen mit großen Belegschaften. Das ist nicht neu, das war in der ganzen Entwicklung des Betriebsverfassungsgesetzes der Fall. Ein Betriebsrat beginnt dort sinnvoll und vor allem erforderlich zu werden, wo eben diese direkte, informelle Kommunikation nicht mehr möglich oder nicht mehr zielführend ist. Dort bedarf es geordneter, strukturierter Kanäle – und die bietet das Betriebsverfassungsgesetz.
Es ist also nicht bedenklich, dass es in kleinen Handwerksbetrieben keine Betriebsräte gibt, obwohl es das Gesetz zuließe?
Dass es in kleinen Handwerksbetrieben keinen Betriebsrat gibt, sorgt mich weniger, als wenn in großen Unternehmen das Modell Betriebsverfassung infrage gestellt wird. Und es sorgt mich auch, dass hier die Gewerkschaften in einigen Betrieben an Einfluss verlieren, hin zu Vereinigungen mit dezidierter politischer Nähe zu Parteien am Rande des demokratischen Spektrums.
So manche Arbeitgeber stehen Betriebsräten ja durchaus kritisch gegenüber. Bietet das Betriebsverfassungsgesetz Arbeitgebern nicht auch Vorteile?
Man sollte es nicht leugnen: Wenn der Dialog zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber nicht klappt, dann kann der Betriebsrat ein Kreuz für den Arbeitgeber sein. Es ist für Unternehmer oft nicht angenehm, ihre Entscheidungen mit jemand abstimmen zu müssen, der vielleicht ganz andere Interessen hat als er selbst. Aber wenn in Krisensituationen schmerzvolle Einschnitte in die Belegschaft erforderlich sind und der Betriebsrat diese mitträgt, dann hat das für den Arbeitgeber eine besondere legitimierende Wirkung. Zudem gibt es Gesetze, von denen man zwar nicht in einem Arbeitsvertrag abweichen kann, wohl aber in einer Betriebsvereinbarung – etwa bei der Arbeitszeit. Auch das kann betriebliche Arbeitsabläufe erleichtern. Und schließlich mag es für manchen Arbeitgeber auch einfacher sein, bestimmte Dinge über den Betriebsrat zu kommunizieren, der das dann an die Belegschaft weitergibt. Anstatt, dass der Arbeitgeber mit jedem einzelnen Mitarbeiter sprechen muss. Das kommt aber natürlich auf den Einzelfall und die handelnden Akteure an.
Wie wird das Betriebsverfassungsgesetz qualitativ in den Unternehmen umgesetzt?
Betriebsräte sind keine Fachanwälte für Arbeitsrecht, aber Betriebsräte wissen in der Regel, welche Rechte ihnen zustehen und welche nicht. Dass es darüber Konflikte geben kann, ist nicht weiter verwunderlich. Ärgerlich wird es dort, wo Akteure unredlich handeln. Wo sie Rechte behaupten, die sie nicht haben – oder umgekehrt Rechte in Abrede gestellt werden, die unzweifelhaft bestehen. Falsch ist es auch, wenn bestimmte Mitbestimmungsrechte als Druckmittel eingesetzt werden für ganz andere Ziele. Oder wo nicht offen mit der Gegenseite über die tatsächlichen Ziele kommuniziert wird. Das sind aber vielleicht doch eher Randphänomene, die das Betriebsverfassungsgesetz nicht intendiert und anhand derer es nicht beurteilt werden kann. Gerecht wird man dem Modell betrieblicher Mitbestimmung nur dann, wenn man vor allem die eingangs beschriebenen positiven Aspekte der Betriebsverfassung, die weit über das Arbeitsrecht und die betriebliche Gemeinschaft hinausgehen, zumindest mit in den Blick nimmt.
Wie verhindert man diese Fehlentwicklungen?
Betriebsverfassung bedeutet nicht nur Berechtigung, sondern auch Verpflichtung des Betriebsrats. Er hat eine dienende Funktion gegenüber seiner Belegschaft und übt sein Amt nur dann ordnungsgemäß aus, wenn er sich genau daran orientiert – sowohl im Dialog mit dem Arbeitgeber als auch im Dialog mit der Belegschaft. Aber das ist ein weites Feld.